İş değiştirebilenler işyerinde daha az ayrımcılık yaşıyor.

İktisatçı André van Hoorn, 2026’da Economic and Industrial Democracy dergisinde yayımladığı analizde, iş piyasasında daha kolay iş değiştirebilen çalışanların işyerinde ayrımcılıkla daha az karşılaştığını gösterdi.

İş değiştirme gücü kalkan gibi çalışıyor

Van Hoorn, ayrımcılıkla karşılaşma oranlarının “işinde sıkışıp kalan” çalışanlarda yükseldiğini buldu. Buna karşılık, kolayca iş değiştirebilenler daha az olumsuz deneyim bildiriyor.

“İşveren değiştirmesi daha kolay olan insanlar, ayrımcılığı daha seyrek yaşıyor.” — André van Hoorn, iktisatçı

Analiz, dış iş hareketliliğinin iki yönlü etkisini vurguluyor: Mevcut işyerinde ayrımcı tutumlar belirdiğinde, “giderim” seçeneği işvereni sorunu çözmeye zorluyor. Çözüm gelmezse çalışan için başka bir iş, pratik bir çıkış kapısı oluyor. Günlük hayattan düşünürsek: Bir mahallede çok sayıda market varsa, müşteri alternatifini bildiği için dükkân sahibi fiyatı ve hizmeti daha dikkatli ayarlar.

Kimler daha çok etkileniyor?

Ayrımcılık maalesef hâlâ yaşanıyor; ancak Van Hoorn’un incelediği kırılgan gruplar içinde (örneğin göçmen geçmişi olanlar ya da engelli çalışanlar) herkes aynı ölçüde etkilenmiyor. Bulgular, aynı grubun içinde bile bazı çalışanların diğerlerinden daha sık ayrımcılığa maruz kaldığını gösteriyor. Temel farkı yaratan etkenlerden biri, iş değiştirme imkânının kısıtlı olması.

Van Hoorn’un 32 ülkeden 20 bini aşkın çalışanla yürüttüğü geniş ölçekli analizde, her beş çalışandan neredeyse biri (%18,4) beş yıllık dönemde ayrımcılık yaşadığını bildirdi. Bu oran, hareketliliği düşük olanlarda daha yüksek seyrediyor.

“Veriler, işinde sıkışıp kalanların ayrımcılıkla karşılaşma olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor… Dış iş hareketliliği hem mevcut işveren yanında bir kalkan, hem de yeni bir işe kaçış yolu gibi çalışıyor.” — André van Hoorn, iktisatçı

Hareketliliği ne artırır?

Hareketliliği belirleyen birkaç somut unsur öne çıkıyor. En basiti erişim: Aynı bölgede benzer ilanlar açan çok sayıda şirket varsa, çalışan ayrımcı bir ortamda kalmak zorunda hissetmiyor. Toplu taşıma, bu erişimi genişletiyor.

“Devlet daha iyi toplu taşımaya yatırım yaparsa bu grupların hareketliliği artar; daha çok tren ve daha iyi otobüsle daha fazla işverene ulaşabilirsiniz.” — André van Hoorn, iktisatçı

Kişisel beceriler de pazarlık gücünü yükseltiyor. Aranan becerilere sahip bir çalışan hem piyasada daha fazla işverene hitap ediyor hem de mevcut işveren gözünde değeri artıyor.

• Bölgesel seçenekler: Yakında daha çok firma ve benzer pozisyon olduğunda “gitme” seçeneği güçlenir.

• Toplu taşıma: Tren ve otobüs ağı genişlediğinde ulaşılabilir iş sayısı artar.

• Beceriler: Piyasada talep gören yetkinlikler, hem dışarıda hem içeride elde tutma çabasını yükseltir.

“Kendinizi tek bir kuruma vazgeçilmez kılmak kötü bir fikir değil; ama daha iyisi, genel iş piyasasında çok çekici yapan becerileri geliştirmek. O zaman işveren sizi tutmak için daha fazla çabalar.” — André van Hoorn, iktisatçı

Yasa yetmiyor; toplumsal görev

Van Hoorn, mevcut ayrımcılık karşıtı yasaların küçük ve gündelik vakaları yakalamakta zorlandığını belirtiyor. Bu nedenle, insanlara iş değiştirme imkânı tanımak caydırıcı bir rol oynayabilir: Tüm şirketler aynı ölçüde ayrımcılık yapmıyor; seçenek arttıkça çalışan kendini bağlamak zorunda kalmıyor. Yine de araştırmacı, kök nedenlerle mücadeleyi bırakmayı önermiyor; ayrımcılığı azaltmak bireysel değil, toplumun ortak görevi.

Yöntem künyesi

• Kapsam: 32 ülkeden 20.000+ çalışan

• Dönem: Beş yıl (yaşanan ayrımcılık beyanı)

• Ana değişken: Dış iş hareketliliği (işveren değiştirme imkânı)

• Yayın: Economic and Industrial Democracy, 2026 (DOI: 10.1177/0143831x261452008)

Ne kanıtlıyor, ne kanıtlamıyor

• Gösteriyor: Dış iş hareketliliği yüksek olan çalışanların ayrımcılık bildirme olasılığı daha düşük.

• Kanıtlamıyor: Hareketliliğin tek başına ayrımcılığı “neden” azalttığını. Bulgular ilişkiyi ortaya koyuyor; nedenselliği ölçmek için ek deneysel ya da yarı-deneysel tasarım gerekir.

• Unutmayın: Ayrımcılık beyanı kişisel deneyime dayanır; kurum, sektör ve bölge farkları sonucu etkileyebilir.